Es objeto del presente estudio analizar la evolución legal y jurisprudencial de uno de los temas más polémicos del Derecho del Trabajo; el establecimiento legal o convencional de una edad obligatoria de jubilación.

¿Puede una Ley limitar el derecho al trabajo, obligando a los trabajadores a acceder a la jubilación, por el simple hecho de cumplir una determinada edad?, o, ¿pueden los interlocutores sociales introducir cláusulas de jubilación forzosa en los convenios colectivos?.

La respuesta a la primera es que no; actualmente, para los trabajadores encuadrados en el sistema de Seguridad Social, el cese es voluntario.

No siempre fue así; la Disposición Adicional Quinta de la Ley 8/1980, de 10 de Marzo, del Estatuto de los Trabajadores, establecía como edad obligatoria de jubilación los sesenta y nueve años.

Pero la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 22/1981 declaró inconstitucional la referida Disposición Adicional; y ello es así, y citamos textualmente el fallo, si se interpreta como “forma que establece la incapacitación para trabajar a los sesenta y nueve años, y de forma directa e incondicionada, la extinción de la relación laboral a esa edad.”

Expresado de otra forma, y entramos de lleno en la segunda cuestión planteada, se proscribió que el único criterio para extinguir el contrato de trabajo fuera el cumplimiento de una determinada edad; no obstante, se dejaba la puerta abierta a que pudiera operar esa extinción si se condicionaba al cumplimiento de otros fines; fundamentalmente, de política de empleo, si así se pactara en los convenios colectivos.

Con posterioridad, la sentencia 58/1985, también del Tribunal Constitucional, se pronunció concretamente sobre la validez del párrafo segundo de la Disposición Adicional Quinta, conforme al cual se posibilitaba que se fijara una edad de jubilación obligatoria por la negociación colectiva, declarando su constitucionalidad por dos motivos; primero, porque la jubilación forzosa no resulta contraria a los derechos reconocidos en los artículos 14 y 35 de la Constitución Española si está justificada por una finalidad legítima y el trabajador se ve compensado por una pensión de jubilación. Y segundo, porque no resulta vedada la negociación colectiva de un derecho de carácter individual, que es el que resulta afectado por la jubilación, pues si la jubilación forzosa es un mecanismo válido de redistribución del empleo, puede ser establecido tanto por Ley como por convenio colectivo.

El Estatuto de los Trabajadores de 1995, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, incorporó la doctrina constitucional citada a su Disposición Adicional Décima, conteniendo una habilitación al Gobierno y a la negociación colectiva para establecer una edad de jubilación forzosa, como medida de fomento del empleo, descartando la fijación de una edad de jubilación obligatoria de carácter general.

No obstante, su introducción no produjo los efectos deseados en la negociación colectiva, pues si bien las cláusulas convencionales de jubilación forzosa respetaban el derecho del trabajador afectado a la percepción de su correspondiente pensión, dicho cese forzoso no se vinculaba a la consecución de fines relacionados con la política de empleo; en este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 14.07.2000 desatendió los criterios interpretativos del Tribunal Constitucional, y estableció la legalidad de la jubilación forzosa pactada en convenio colectivo con el único requisito de que garantizase al trabajador afectado la pensión de jubilación contributiva. Lógicamente, esta interpretación jurisprudencial abrió la vía a que las empresas pudieran reestructurar sus plantillas a menor coste.

Posteriormente, el RD-Ley 5/2001, de 2 de Marzo, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad, convertido en la Ley 12/2001 tras su tramitación parlamentaria, derogó la Disposición Adicional Décima.

El legislador consideró desaparecidas las razones de política de empleo que operaban como justificación objetiva y razonable por razón de la edad. Ante el aumento de la expectativa de vida y las disponibilidades económicas del sistema de Seguridad Social, se pretendía fomentar la permanencia de los trabajadores en activo una vez cumplida la edad que les da acceso a la pensión de jubilación.

Jurídicamente, este cambio supuso, aún sin prohibirlo expresamente, que la potestad del gobierno y de la negociación colectiva para fijar edades de jubilación quedara sin amparo legal. En el caso del Gobierno no hay duda de que con la derogación de la jubilación forzosa como mecanismo de reparto de empleo. Sin embargo, se suscitaron divergencias doctrinales y judiciales sobre la posibilidad de que los interlocutores sociales pudieran seguir negociando la inclusión de cláusulas de jubilación forzosa en los convenios colectivos.

Diversas sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia se pronunciaron sobre el particular, a favor y en contra de esa posibilidad.

Los argumentos a favor pueden resumirse como sigue: a) el establecimiento por convenio colectivo no supone vulneración de una materia reservada por Ley (STSJ Madrid, de 11.01.2002); b) la jubilación forzosa es materia propia del contenido de los Convenios Colectivos, de acuerdo con la regulación contenida en el Art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, y además el ordenamiento jurídico no contiene ninguna norma prohibitiva expresa ni existe disposición que impida que la voluntad del trabajador a la hora de decidir el momento de su jubilación sea sustituida por una decisión surgida en el seno de la negociación colectiva( STSJ de Aragón, de 23.01.2013, y STSJ de Cataluña, de 06.02.2002); c) los Convenios Colectivos pueden regular una materia deslegalizada, ya que para ello no necesitan la autorización expresa de la Ley, ya que su eficacia proviene directamente de la Constitución( STSJ Cataluña, de 29.10.2002); d) la originaria prohibición legal de negociar colectivamente edades de jubilación forzosa del trabajador fue derogada por la Disposición Adicional Quinta del Estatuto de los Trabajadores en su versión de 1980, y por ello resulta clara la imposibilidad jurídica de resucitar la difunta prohibición legal originaria; e) la derogación no supone una prohibición( STSJ Comunidad Valenciana de 21.11.2002); f) la finalidad del cambio normativo sólo es desincentivar la opción de la jubilación forzosa( STSJ País Vasco de 19.02.2012 y Cataluña de 29.10.2002).

Las razones fundamentales en contra de esa posibilidad se pueden agrupar en los siguientes términos: a) Después de la derogación de la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores, al no haber habilitación legal ha desaparecido la potestad de los interlocutores sociales de pactar este tipo de cláusulas, pues derogada la autorización deviene con ello el mantenimiento de la prohibición( STSJ Castilla La Mancha, de 24.04.2002); b) la jubilación forzosa sin habilitación legal implica una vulneración del derecho al trabajo desde sus dos puntos de vistas individual y colectivo( STSJ Castilla La Mancha de 24.04.2002); c) Supone actualmente una discriminación( STSJ Madrid, de 17.12.2002).

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia de 09.03.2004, dictada en el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina 2319/2003, tras analizar ambas posturas, concluye que la derogación de la Disposición Adicional Décima lleva consigo la desaparición de la norma que habilita a la negociación colectiva para establecer edades de jubilación forzosa, en plena consonancia con lo establecido en los artículos 4.2 y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores; ahora bien, esa imposibilidad opera respecto a los convenios colectivos negociados y aprobados tras la derogación.

La solución, según la referida sentencia, debe ser otra para las cláusulas de jubilación forzosa vigentes en la fecha de la derogación de la Disposición Adicional Décima. Éstas tenían amparo legal en dicha norma. Y su derogación no supone la pérdida de su vigencia, dado que fueron establecidas de acuerdo con una política de empleo totalmente coincidente, al menos con la duración de los convenios en cuestión, cuyo equilibrio interno, construido sobre mutuas renuncias entre los recíprocos derechos de las partes negociadoras, debe salvaguardarse. Ello es conforme además con la Disposición Transitoria Segunda del Código Civil cuando establece que los actos y contratos celebrados bajo el régimen de la legislación anterior, y que sean válidos con arreglo a ella surtirán todos sus efectos según la misma.

Sin embargo, la aprobación de la Ley 14/2005, de 1 de Julio, sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, volvió a cambiar el panorama; en su exposición de motivos, indicaba que tenía por objeto incorporar al Estatuto de los Trabajadores una disposición para que en los convenios colectivos se puedan establecer cláusulas que posibiliten, en determinados supuesto y bajo determinados requisitos, la extinción del contrato de trabajo al cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación.

Tomaba en consideración, además de la doctrina constitucional ya citada, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, especialmente lo establecido en su artículo 6.1, que permite a los estados miembros disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr ese objetivo son adecuados y necesarios

Así, incorporó al Estatuto de los Trabajadores la Disposición Adicional Décima, para que en los convenios colectivos pudieran incluir cláusulas que posibilitaran, la extinción del contrato al cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación, si bien se condicionaba dicha posibilidad a que el trabajador afectado tuviera cubierto el periodo mínimo de cotización u otro superior si así se hubiera pactado en convenio colectivo; y que se vinculara la adopción de esa medida a objetivos coherentes de la política de empleo, expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, etc..

Posteriormente, la Disposición Adicional Trigésimo Sexta de la Ley 27/2011, de 1 de Agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social volvió a modificar la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores, de forma que ya no bastaba con que el trabajador afectado por la extinción cumpliera la carencia mínima exigida para acceder a la prestación de jubilación (quince años cotizados, de los que al menos dos han de estar comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al hecho causante), sino que debía lucrarla en una determinada cuantía; concretamente, en un 80% de la base reguladora.

En la misma línea de flexibilizar la edad ordinaria de jubilación, la reforma introduce modificaciones de trascendente importancia que, aunque no de forma directa afectan a la jubilación forzosa; en concreto, establece una edad de jubilación dual dependiendo del período que se tenga: a los 65 años (cuando cuente con 38 años y 6 meses cotizados), y a los 67 años( cuando el trabajador con 15 años cotizados), atendiendo también al derecho transitorio establecido al efecto que prevé una aplicación gradual del establecimiento de la edad de jubilación a los 67 años hasta 2027( Disposición Transitoria Vigésima y Disposición Final Sexta).

Por lo tanto, los convenios colectivos que establezcan cláusulas de jubilación forzosa deberán contemplar este nuevo aspecto, que no sólo modifica la edad ordinaria de jubilación sino que también afecta al periodo mínimo de cotización exigidos para tener derecho a la prestación.

Finalmente, la Disposición Final Cuarta. Dos, de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, entre las medidas para favorecer el empleo de los trabajadores con más edad, modificó nuevamente la Disposición Adicional Décima, cuya redacción quedaría del siguiente modo: “Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extinción y el alcance de dichas cláusulas.”

Sin embargo, en esta ocasión el legislador se preocupó de definir en qué medida la reforma afecta a las cláusulas de jubilación forzosa previstas en los convenios colectivos suscritos con anterioridad a su entrada en vigor; por tanto, antes del 08.07.2012.

En este sentido, el apartado primero de la Disposición Transitoria Decimoquinta de la Ley 3/2012 establece que la nueva Disposición Adicional Décima se aplica a los convenios que se suscriban con posterioridad a su entrada en vigor.

El apartado segundo de la misma disposición extiende la medida a las cláusulas de jubilación forzosa contenidas en los convenios colectivos suscritos con anterioridad, siempre que haya finalizado su vigencia inicial. A este respecto, el legislador identifica las dos fechas a partir de las cuales se produciría la ilegalidad sobrevenida de este tipo de cláusulas, dependiendo del momento en que hubiera vencido la vigencia inicial del convenio. Así;

– Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada se produzca después del 08.07.2012, la Disposición Adicional Décima resulta aplicable a partir de la fecha de la citada finalización. Así pues, las cláusulas de jubilación forzosa que pudieran contener estos convenios colectivos tan sólo resultarán operativas hasta la fecha en que finalice la vigencia inicial pactada en los mismos.

A partir de dicha fecha, dichas cláusulas no resultarán ya operativas. Ni siquiera cuando, en virtud de lo dispuesto en el Art. 86.2, los convenios colectivos se prorroguen de año en año. Mucho menos, también, cuando los convenios colectivos se encuentren en situación de ultraactividad ex Art. 86.3 TRET.

Hasta entonces, (hasta que se produzca la finalización de la vigencia inicial pactada en esos convenios colectivos), y aún cuando la norma nada diga al respecto, parece claro que las jubilaciones forzosas que pudieran llevarse a cabo habrán de ajustarse al régimen jurídico que se derivaba de la disposición adicional décima del TRET en la redacción dada a la misma por la Ley 27/2011.

Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada se hubiera producido antes del 08.07.2012, la nueva redacción de la disposición adicional décima se aplicará a partir de esta fecha. Por tanto, la operatividad de las cláusulas de jubilación forzosa de estos convenios habría decaído desde el mismo 08.07.2012. Lo que afecta tanto a convenios colectivos prorrogados (ex Art. 86.2 TRET), como a convenios colectivos en situación de ultraactividad( ex Art 86.3 TRET).

La última reforma operada, suprimiendo la eficacia y la posibilidad de negociar cláusulas de jubilación forzosa pone fin a una incongruencia evidente; si se decidió ampliar la edad de jubilación a los 67 años, incentivando la continuidad de la vida laboral activa, no resultaba lógico el mantenimiento de las mismas en los convenios colectivos.

Dada la actual situación coyuntura económica, parece lógica la opción de alargar la vida laboral; aumenta la recaudación, y se restan dos años a la percepción de la prestación; sin embargo, y desde otro punto de vista, supone un obstáculo más para la incorporación al mercado laboral de jóvenes desempleados.

Sevilla, a 2 de Abril de 2013.

Antonio Ruiz Andrada (Nº Col. A-11.103)

BIBLIOGRAFÍA:

1.- GUILLERMO L. BARRIOS DEUDOR; “Crónica de una muerte anunciada: las cláusulas convencionales de jubilación forzosa.” Aranzadi Social, Número 11/2013.

2.- MANUELA DURÁN BERNARDINO, “Jubilación forzosa, recesión y demografía”.Aranzadi Social, Número 2/2012.

3.- JESÚS CRUZ VILLALÓN, IGNACIO GARCÍA–PERROTE ESCARTÍN, JOSE MARÍA GOERLICH PESET, Y JESÚS R. MERCADER UGUINA, “Comentarios al Estatuto de los Trabajadores.”, Editorial Lex Nova.